人事計画
多能を活かし、育てる
個の力を共創につなぐ
資格・スキルに限らず、前職キャリアや趣味まで。
ひとりひとりの持つタレントを活かした、新しい活動がたくさん生まれてきました。
若者のニーズに応える支援を創り、若者に選ばれる団体であり続けるための育成体制をご紹介します。
事業体制
成果を出す/社会を創る
現場で動く組織
私たちの活動の根幹は支援事業です。支援現場を持つ団体として、若者と出会い、つながり、選ばれる存在であり続けるための取り組みを紹介します。
成果を出すということは、当事者の望む未来の実現はもちろん、企業や自治体などのステークホルダーからの期待に応えることでもあります。
そして、社会を創るということは、既存の社会に問題があれば、そのあり方を変え、解消していく取り組みです。この活動が相互に影響しあう組織を目指しています。
プロジェクト制
それぞれの活動は「プロジェクト」という単位で整理されています。職員はプロジェクトに配属され業務にあたっています。
ひとつのプロジェクトに専従する、複数のプロジェクトをまたいで多様な取り組みに参画するなど働き方はさまざまです。
スピード感ある
組織
日々、新しい活動が生まれ、展開されていく目まぐるしい環境では、意思決定のスピードが求められます。
そのためプロジェクトの上位にあるのは、事業統括オーナーと経営ボードの３層のみのシンプルな構造です。
多くの点をプロジェクトレベルでの意思決定で進めることができ、また上位層との相談もテンポよく行えます。
支援と運営の
分化
支援事業では、プロジェクトの成果進捗や予実管理などを管理するプロジェクトマネージャーと、支援品質の維持・向上を
担当するケースマネージャーで役割を分けて業務が管理されています。
プロジェクト
サポート
広報、情報システム、セキュリティ、経理、法務、資金調達など専門性が求められる業務はバックオフィス部門がサポート。
支援に従事する職員の負荷を減らし、ユースコーディネートに専念するためです。
評価
コンピテンシーを高め
実行力をつける
若者が抱える複雑な課題に柔軟に対応するため、支援のスタイルは日々変化しています。
経済動向やテクノロジーの発達、コロナ禍のような社会不安‥‥‥さまざまな変化のなかで私たちが求めるのは「コンピテンシー」の意識を持ってもらうこと。
新しい価値や支援手法を提示する新規プロジェクトでも同じように力を発揮できる、また、期待される役割のなかで安定的に成果を出せる人材であることを目指した評価・育成制度を設けています。
等級制度
私たちが求める「コンピテンシー」を定義し、明文化したすべての職員の包括的な評価基盤です。役割によって異なる期待を
可視化できるようにしたことで、どういう姿勢で業務遂行することが求められているかがわかります。
バリュー評価
長期にわたって社会的な評価を得てきた職員の良い振る舞いを20の項目に分類し「育て上げらしさ」を具体的にしました。バ
リューを達成することにより自然と等級を高めていくことができます。
チャレンジ＆
レビュー
プロジェクトごとに設けられた成果目標に対して、自分には何を期待され、その達成のためにどんな努力をするのか、法人と
個人のあいだで確認しあう制度です。通年を通じて振り返りをしていくための制度です。
人事考課
年に１度、等級、バリュー、チャレンジ＆レビューの総合的な観点から考課会議が行われます。これが翌年の等級や給与など
に反映されます。
福利厚生
働きやすいを大切に
支援者を支える
対人支援の場は、話を聴く側の負荷も大きいものと考えています。一般的な企業と比較すると充実していないかもしれませんが、すこしでも働きやすい環境を目指して改善を続けています。
各種保険
雇用保険、健康保険、厚生年金保険、介護保険、労災保険など各種保険に加入します。
※勤務日数・時間等により加入する保険は異なります
ストレスチェック
年に１度、第三者が設定したストレスチェックテストを受けていただきます。個別のストレス状況のチェックやプロジェクト
ごとの就業環境を確認し、課題の発見や改善を行っています。
外部
カウンセリング
第三者のカウンセリングを受けることができます。業務上の相談はもちろん、プライベートに関する相談にも利用できます。
ここで相談した情報は社内に共有されることない秘匿が約束されています。
相互支援の
社風
介護や子育てなど、自分では管理しきれない不安定な環境で働く職員も多く柔軟に対応しています。現在の環境では迷惑をか
けてしまうのではとお悩みの方も、まずはお問い合わせください。